Salarié protégé : la formalisation par écrit de l'acceptation d'une mutation disciplinaire s'impose !
Pour rappel, aucune modification du contrat de travail ni changement de ses conditions de travail ne peut être imposé par l’employeur à un salarié protégé.
En cas de refus du salarié protégé de cette modification, il appartient à l'employeur soit de poursuivre la relation dans ses modalités antérieures, soit d'engager la procédure de licenciement en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail.
C’est ce que confirme, la Cour de cassation dans un arrêt récent, en soulignant que l’acceptation de l’intéressé ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail : elle doit être expresse.
Cela vaut pour la mutation disciplinaire mise en œuvre à l’issue de l’entretien disciplinaire, et même si l’intéressé a rejoint son nouveau lieu de travail à la date indiquée…
Dans ce même arrêt, réaffirme également la méthodologie en 2 temps que doit impérativement suivre le juge pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, à savoir :
- Examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail,
- Et, dans l'affirmative, apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement
Cass. soc. 15 février 2023, n° 21-20.572 F-B